التحقيقات الداخلية

ماذا نقدم في هذا المجال؟

• دراسة الشكوى والمستندات ذات الصلة
• إعداد محاضر التحقيق وتوثيق الإفادات
• عرض النتائج والتوصيات مع مراعاة السرية

يحدد نطاق العمل والمستندات المطلوبة بعد دراسة الموضوع والاتفاق على التكليف.

لماذا يحتاج قرار الجزاء إلى تحقيق إداري موثق؟

التحقيق الإداري مع الموظف ليس إجراءً شكلياً؛ فنظام العمل لا يجيز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابةً بما نُسب إليه، واستجوابه وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه. كما لا يجيز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً. لذلك قد يتعرض جزاء له أساس في الوقائع للإلغاء لأن إجراءاته لم تكتمل. ومن الحالات التي تتطلب تحقيقاً منظماً:

• شكاوى الإساءة أو التحرش بين الموظفين
• شبهات الاختلاس أو استغلال الصلاحيات
• تسريب المعلومات والأسرار التجارية
• تكرار الغياب أو مخالفة التعليمات المعلنة

مراحل التحقيقات الداخلية في المنشأة

يسير التحقيق وفق خطوات مكتوبة تحفظ الحياد وتصلح دليلاً لاحقاً أمام الجهات المختصة، مستندة إلى جدول المخالفات والجزاءات في لائحة تنظيم العمل المعتمدة:

• دراسة البلاغ وتحديد الوقائع والمخالفة المحتملة والنص المنطبق عليها
• حفظ الأدلة كالمراسلات والسجلات وبيانات الأنظمة قبل تعديلها أو حذفها
• إبلاغ الموظف كتابةً بما نُسب إليه وتحديد موعد لسماع أقواله
• سماع الشهود وتوثيق الإفادات بتوقيع أصحابها
• إعداد تقرير بالنتائج وتوصية متناسبة مع جسامة المخالفة

التحقيق قبل الفصل وفق المادة 80 من نظام العمل

إذا كانت المخالفة مما قد يبرر الفسخ دون مكافأة أو إشعار أو تعويض، فإن المادة 80 من نظام العمل تشترط إتاحة الفرصة للعامل لإبداء أسباب معارضته للفسخ، وتربط بعض حالاتها بإنذار كتابي سابق أو بإبلاغ الجهات المختصة خلال أربع وعشرين ساعة من العلم بالفعل. والتحقيق الموثق هو الوسيلة العملية لإثبات ذلك إذا نُظر النزاع لاحقاً ضمن القضايا العمالية للمنشآت.

السرية وحماية البيانات أثناء التحقيق

يتضمن ملف التحقيق بيانات شخصية وإفادات حساسة، ولذلك يُقصر الاطلاع عليه على من يحتاجه، ويُحفظ وفق سياسات المنشأة ومتطلبات نظام حماية البيانات الشخصية. ويُراعى ألا يشارك في التحقيق من له مصلحة في نتيجته أو صلة مباشرة بالشكوى. وإذا كشف التحقيق عن فعل قد يشكل جريمة، تُعرض على الإدارة خيارات الإبلاغ للجهة المختصة بدلاً من الاكتفاء بالجزاء الداخلي.

أسئلة شائعة

ما المدة المتاحة للمنشأة لبدء التحقيق مع الموظف؟

لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً، ولذلك يُبدأ الإجراء فور العلم بالمخالفة. أما مدة التحقيق نفسه فتختلف بحسب عدد الشهود وحجم الأدلة، ويحسن أن تحدد لائحة المنشأة مهلاً واضحة للإبلاغ وسماع الأقوال وإصدار القرار، وأن يُبلّغ العامل بقرار الجزاء كتابةً.

من يُجري التحقيق الداخلي في المنشأة؟

يُجريه عادةً من تحدده اللائحة أو الإدارة، كإدارة الموارد البشرية أو الشؤون القانونية أو لجنة مشكلة لهذا الغرض، بشرط الحياد وعدم وجود مصلحة في النتيجة. وفي الشكاوى الحساسة أو التي تمس الإدارة العليا تستعين بعض المنشآت بمحامٍ خارجي لإدارة التحقيق أو مراجعة محاضره حفاظاً على استقلاليته.

هل يُعتد بمحضر التحقيق أمام المحكمة العمالية؟

محضر التحقيق من الأدلة التي تقدمها المنشأة لإثبات المخالفة واستيفاء الإجراءات، وتقدّر المحكمة قيمته مع بقية الأدلة. وتزيد قيمته كلما كان مؤرخاً وموقعاً ومتضمناً ما نُسب إلى الموظف ورده والأدلة التي بُني عليها القرار، وكلما كان سابقاً على قرار الجزاء لا لاحقاً له.