ما نظام العمل السعودي ومن يخضع له؟
نظام العمل هو النظام الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) وتاريخ 23/8/1426هـ، وينظم كل عقد يتعهد فيه شخص بالعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر. ويسري على العامل السعودي وغير السعودي في منشآت القطاع الخاص، أياً كان حجم المنشأة.
ويستثني النظام فئات محددة نصت عليها المادة السابعة، من أبرزها عمال الخدمة المنزلية ومن في حكمهم الذين تنظم علاقتهم لائحة خاصة. كما أن الموظف الحكومي يخضع لأنظمة الخدمة المدنية لا لنظام العمل. والقاعدة المهمة أن أحكام النظام تمثل حداً أدنى من الحقوق، فكل شرط في العقد يخالفها ينتقص من حق العامل يقع باطلاً، ما لم يكن الشرط أكثر فائدة للعامل.
ولا يعمل النظام وحده؛ فإلى جانبه لائحته التنفيذية التي صدرت محدثة مع التعديلات الأخيرة، والقرارات الوزارية المنظمة لموضوعات كالتوطين والعمل المرن والعمل عن بعد، ثم لائحة تنظيم العمل الداخلية لكل منشأة، وأخيراً عقد العمل نفسه. وعند التعارض يُقدَّم النص النظامي، ثم اللائحة، ثم العقد، مع بقاء قاعدة الشرط الأفضل للعامل قائمة في كل المستويات. ولهذا فإن فهم الحق لا يكتمل بقراءة العقد وحده، بل بمطابقته على النظام ولائحة المنشأة المعتمدة.
ما أبرز تعديلات نظام العمل لعام 2025؟
صدرت التعديلات بالمرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 8/2/1446هـ، بناءً على قرار مجلس الوزراء رقم (117)، وبدأ سريانها في 20/8/1446هـ الموافق 19 فبراير 2025. وشملت تعديل 38 مادة، وإلغاء 7 مواد، وإضافة مادتين.
- تحديد الحد الأعلى لمجموع فترة التجربة بمائة وثمانين يوماً.
- إشعار مدته 30 يوماً إذا أنهى العامل العقد غير محدد المدة، و60 يوماً إذا أنهاه صاحب العمل.
- تنظيم الاستقالة كتابةً، واعتبارها مقبولة بمضي 30 يوماً دون رد.
- رفع إجازة الوضع إلى اثني عشر أسبوعاً بأجر كامل.
ولقراءة كل تعديل ومقارنته بالنص السابق، راجع شرح تعديلات نظام العمل 2025.
وعملياً، تحتاج المنشآت بعد التعديلات إلى مراجعة نماذج عقودها ولوائحها الداخلية، خاصة بنود التجربة والإشعار والاستقالة والإجازات، لأن البند المخالف للحد الأدنى النظامي لا يُعمل به ولو وقّع عليه العامل. ويحتاج العامل بدوره إلى قراءة عقده على ضوء النص المعدل لا على ما اعتاده في عقود سابقة، فقد تغيرت مدد الإشعار وأحكام قبول الاستقالة عما كانت عليه.
ما أنواع عقد العمل وكيف تُحدد فترة التجربة؟
عقد العمل نوعان: عقد محدد المدة ينتهي بانقضاء مدته، وعقد غير محدد المدة يستمر حتى ينهيه أحد الطرفين وفق النظام. ويُكتب العقد من نسختين لكل طرف نسخة، لكن غياب الكتابة لا يُسقط حقوق العامل، إذ يجوز له إثبات العقد وحقوقه بجميع طرق الإثبات. والأصل في عقد العامل غير السعودي أن يكون مكتوباً ومحدد المدة.
وتنظم المادة الخامسة والخمسون انتهاء العقد محدد المدة وتجديده، وتبين الحالات التي يتحول فيها إلى عقد غير محدد المدة إذا استمر الطرفان في تنفيذه بعد انتهائه. أما التجربة، فنصت المادة الثالثة والخمسون بعد تعديلها على وجوب النص عليها صراحة في العقد وتحديد مدتها بوضوح، على ألا يزيد مجموعها في جميع الأحوال على مائة وثمانين يوماً. ولكل طرف إنهاء العقد خلالها ما لم يتضمن العقد نصاً يعطي حق الإنهاء لأحدهما فقط. وللتفصيل في بنود العقد وما ينبغي مراجعته قبل التوقيع، اقرأ دليل عقد العمل في النظام السعودي.
كم ساعات العمل في نظام العمل السعودي؟
لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثماني ساعات في اليوم إذا اعتمد صاحب العمل المعيار اليومي، أو أكثر من ثمانٍ وأربعين ساعة في الأسبوع إذا اعتمد المعيار الأسبوعي. وتُخفض ساعات العمل في شهر رمضان للعمال المسلمين إلى ست ساعات يومياً أو ست وثلاثين ساعة أسبوعياً.
- تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر للراحة والصلاة والطعام، لا تقل الواحدة عن نصف ساعة، ولا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة دونها.
- يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية الأصلي، ويجوز استبداله بيوم آخر بعد إبلاغ الجهة المختصة.
- العمل الإضافي يُدفع عنه أجر إضافي يعادل أجر الساعة مضافاً إليه خمسون في المائة من الأجر الأساسي، وفق المادة السابعة بعد المائة.
ويُستثنى من الحد الأقصى لساعات العمل بعض الفئات والحالات التي حددها النظام ولائحته، كالأعمال التحضيرية أو التكميلية، وحالات الضرورة لمنع وقوع حادث أو إصلاح ما نشأ عنه. ويُعد الإثبات هنا مسألة عملية؛ فسجلات الحضور والانصراف ورسائل التكليف خارج الدوام هي ما يستند إليه العامل عند المطالبة بأجر العمل الإضافي، وهي ما يحتاجه صاحب العمل لإثبات التزامه بالحدود النظامية.
ما الإجازات التي يقررها نظام العمل؟
يستحق العامل إجازة سنوية لا تقل عن واحد وعشرين يوماً، تزاد إلى ثلاثين يوماً إذا أمضى خمس سنوات متصلة لدى صاحب العمل، ويُدفع أجرها مقدماً، ولا يجوز التنازل عنها مقابل بدل نقدي أثناء الخدمة. وإذا انتهت العلاقة قبل استنفادها استحق العامل أجر الأيام المستحقة.
- الإجازة المرضية: ثلاثون يوماً بأجر كامل، ثم ستون يوماً بثلاثة أرباع الأجر، ثم ثلاثون يوماً دون أجر خلال السنة الواحدة.
- إجازة الوضع: اثنا عشر أسبوعاً بأجر كامل بعد تعديلات 2025.
- إجازات المناسبات: إجازات قصيرة بأجر للزواج والمولود والوفاة، حددت مددها المادة الثالثة عشرة بعد المائة.
- إجازة الامتحان: للعامل المنتسب إلى مؤسسة تعليمية بحسب أيام الامتحان الفعلية وبالشروط النظامية.
ولصاحب العمل أن يحدد مواعيد الإجازة السنوية وفق ظروف العمل، وله تأجيلها بشروط يحددها النظام. وعند انتهاء العلاقة كثيراً ما يقع الخلاف على عدد أيام الإجازة المتراكمة وأساس احتساب بدلها، ولذلك يحسن الاحتفاظ بنماذج الإجازات المعتمدة وما يثبت رصيدها.
كيف يحمي النظام أجر العامل؟
الأجر هو أهم التزامات صاحب العمل، ويجب دفعه بالعملة الرسمية في مواعيده النظامية؛ فذوو الأجور الشهرية تُصرف أجورهم مرة في الشهر على الأقل. وتتابع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية انتظام الصرف عبر برنامج حماية الأجور الذي يربط بيانات الرواتب المحولة بنكياً ببيانات العقود.
ولا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من الأجر إلا في الحالات التي حددها النظام وبالنسب المسموح بها، كاسترداد قرض أو تنفيذ حكم قضائي. ويُعد التأخر المتكرر في صرف الأجر أو الانتقاص منه دون سند إخلالاً جوهرياً بالعقد قد يمنح العامل حق ترك العمل مع احتفاظه بحقوقه وفق المادة الحادية والثمانين. ويحسن بالعامل الاحتفاظ بكشوف الحساب ومسيرات الرواتب، لأنها أول ما يُطلب عند المطالبة بالأجور المتأخرة.
كيف ينتهي عقد العمل؟ الإشعار والاستقالة والمادتان 77 و80
حددت المادة الرابعة والسبعون حالات انتهاء العقد، ومنها اتفاق الطرفين بموافقة العامل الكتابية، وانتهاء المدة، والاستقالة، وبلوغ سن التقاعد، والقوة القاهرة، والإغلاق النهائي للمنشأة. وفي العقد غير محدد المدة يجب الإشعار الكتابي وفق المادة الخامسة والسبعين: 30 يوماً إذا كان الإنهاء من العامل، و60 يوماً إذا كان من صاحب العمل. ومن أخل بالإشعار يلتزم بتعويض الطرف الآخر بما يعادل أجر مدة الإشعار.
أما الاستقالة فنظمتها المادة التاسعة والسبعون: تُقدم كتابةً، وتُعد مقبولة إذا مضى ثلاثون يوماً دون رد، ويجوز لصاحب العمل تأجيل قبولها مدة لا تزيد على ستين يوماً إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك. وإذا أنهى صاحب العمل العقد لسبب غير مشروع، استحق العامل التعويض المقرر في المادة السابعة والسبعين، وتفصيله في شرح المادة 77 من نظام العمل.
وفي المقابل، أجازت المادة الثمانون لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار أو تعويض في حالات محددة على سبيل الحصر، كالاعتداء، أو الإخلال بالالتزامات الجوهرية بعد الإنذار الكتابي، أو الغياب دون سبب مشروع المدد المنصوص عليها، بشرط إتاحة الفرصة للعامل لبيان أسباب اعتراضه. وتجد الحالات وشروطها في شرح المادة 80 من نظام العمل.
وأهم ما يُراجع عند أي إنهاء: من الذي أنهى العقد، وبأي أداة، وهل سبقه إشعار أو إنذار مكتوب، وهل السبب المذكور في الخطاب ثابت بالمستندات. فخطاب الإنهاء الذي لا يذكر سبباً أو يذكر سبباً لا دليل عليه هو في الغالب نقطة الانطلاق في نزاعات التعويض.
كيف تُحسب مكافأة نهاية الخدمة؟
تستحق مكافأة نهاية الخدمة وفق المادة الرابعة والثمانين: أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة بعدها، على أساس الأجر الأخير، ويُحسب جزء السنة بنسبته.
- عند الاستقالة (المادة 85): لا مكافأة قبل سنتين من الخدمة، وثلث المكافأة من سنتين إلى أقل من خمس، وثلثاها من خمس إلى أقل من عشر، والمكافأة كاملة بعد عشر سنوات.
- الاستحقاق الكامل (المادة 87): إذا ترك العامل العمل لقوة قاهرة خارجة عن إرادته، أو إذا أنهت العاملة العقد خلال ستة أشهر من الزواج أو ثلاثة أشهر من الوضع.
- موعد السداد (المادة 88): خلال أسبوع من انتهاء العلاقة إذا أنهاها صاحب العمل، وخلال أسبوعين إذا أنهاها العامل.
ولتقدير المبلغ بحسب مدة الخدمة وسبب الانتهاء، يمكن استخدام حاسبة مكافأة نهاية الخدمة، مع مراعاة أن النتيجة تقديرية وأن تحديد الأجر الأخير قد يكون محل خلاف.
كيف يُرفع النزاع العمالي؟ من ودّي إلى المحكمة العمالية
يبدأ النزاع العمالي بطلب تسوية ودية لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، وتمتد مرحلة التسوية واحداً وعشرين يوم عمل من أول جلسة. فإذا تعذر الصلح أُحيل الملف إلكترونياً إلى المحكمة العمالية المختصة. وتعمل محاكم عمالية مستقلة في سبع مدن، ودوائر عمالية في المحاكم العامة بالمدن والمحافظات الأخرى.
- جهّز العقد ومسيرات الرواتب والمراسلات وخطاب الإنهاء أو الاستقالة قبل تقديم الطلب.
- حدد كل طلب بمبلغه وطريقة احتسابه: أجور متأخرة، أو تعويض المادة 77، أو مكافأة، أو بدل إجازات.
- راعِ أن المادة الثانية والعشرين بعد المائتين لا تُجيز سماع الدعوى بعد اثني عشر شهراً من انتهاء علاقة العمل.
وتشرح خطوات المرحلة الأولى بالتفصيل صفحة التسوية الودية للخلافات العمالية. ويمكن عند الحاجة طلب استشارة لمراجعة المستندات وتقدير المطالبات قبل تقديم الطلب.
ولا يقتصر الطريق على العامل؛ فصاحب العمل أيضاً يمكنه طلب التسوية والمطالبة بحقوقه، كتعويض الإخلال بمدة الإشعار أو استرداد ما سلّمه للعامل من عهد وأدوات. وفي الحالتين، يُبنى الملف القوي على مستندات معاصرة للوقائع لا على روايات لاحقة، وعلى طلبات محددة يمكن للمحكمة الحكم بها.
أسئلة شائعة
متى بدأ تطبيق تعديلات نظام العمل الجديدة؟
بدأ سريان التعديلات في 19 فبراير 2025 الموافق 20/8/1446هـ، بموجب المرسوم الملكي رقم (م/44) وتاريخ 8/2/1446هـ. وشملت تعديل 38 مادة وإلغاء 7 مواد وإضافة مادتين، ومن أبرزها أحكام التجربة والإشعار والاستقالة وإجازة الوضع.
كم أقصى مدة لفترة التجربة في نظام العمل السعودي؟
لا يجوز أن يزيد مجموع فترة التجربة على مائة وثمانين يوماً وفق المادة الثالثة والخمسين بعد تعديلها، ويجب النص عليها صراحة في العقد وتحديد مدتها بوضوح. ولكل طرف إنهاء العقد خلالها ما لم يمنح العقد هذا الحق لأحدهما فقط.
كم مدة الإشعار عند إنهاء العقد غير محدد المدة؟
ثلاثون يوماً إذا كان الإنهاء من العامل، وستون يوماً إذا كان من صاحب العمل، وفق المادة الخامسة والسبعين بعد التعديل. ومن لم يلتزم بالإشعار يدفع للطرف الآخر تعويضاً يعادل أجر العامل عن مدة الإشعار أو ما تبقى منها.
هل يحق للعامل ترك العمل دون إشعار؟
نعم في الحالات التي حددتها المادة الحادية والثمانون، كعدم وفاء صاحب العمل بالتزاماته الجوهرية أو الاعتداء على العامل أو تكليفه بعمل يختلف جوهرياً عن المتفق عليه، ويحتفظ العامل حينها بحقوقه النظامية كاملة. ويحسن توثيق السبب كتابياً قبل ترك العمل.
هل أستحق مكافأة نهاية الخدمة إذا استقلت؟
يعتمد ذلك على مدة الخدمة وفق المادة الخامسة والثمانين: لا مكافأة قبل سنتين، وثلثها من سنتين إلى أقل من خمس، وثلثاها من خمس إلى أقل من عشر، وكاملة بعد عشر سنوات. وتستحق كاملة في حالات المادة السابعة والثمانين ولو كان الترك من العامل.
ما مدة رفع الدعوى العمالية؟
لا تُسمع الدعوى العمالية بعد مضي اثني عشر شهراً من تاريخ انتهاء علاقة العمل وفق المادة الثانية والعشرين بعد المائتين من نظام العمل. ويبدأ الطريق بطلب تسوية ودية لدى وزارة الموارد البشرية، ثم الإحالة إلى المحكمة العمالية إذا تعذر الصلح.
مراجع رسمية
هيئة الخبراء بمجلس الوزراء: نظام العملوزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية: أحكام علاقات العمل
وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية: التسوية الودية للخلافات العمالية
صحيفة سبق: بدء سريان تعديلات نظام العمل
عاجل: حقوق العامل في ساعات العمل وفترات الراحة والإجازات
هذا محتوى إرشادي عام ولا يُعد استشارة قانونية لحالة بعينها. قد تتغير الأنظمة ولوائحها، فراجع النص الرسمي المحدث، ويُحدد الموقف القانوني بعد دراسة الوقائع والمستندات.